如何判斷該不該離職？離職前你該知道的事
每週日晚上，你是否感到莫名焦慮？週一早晨是否需要掙扎著起床？根據2025年人力銀行調查，超過60%的台灣上班族曾認真想過離職。但真正困難的從來不是「想不想走」，而是這個更深層的問題：
你現在是在經營職涯，還是在消耗職涯？
多數人談「適合的工作」，會想到高薪、興趣、成長性。但反過來問：什麼時候一份工作已經不適合你了？這似乎就成為難以回答的問題。這篇文章不只想列出跡象，而是幫你分清楚一件事：真正的問題是：留下來，對你的職涯來說，是投資，還是沉沒成本？
在開始前，先建立一個重要認知
不是符合越多項，就一定該離職。關鍵不在於「要不要離職」，是去判斷：
- 你遇到的，是短期狀態，還是結構性問題？
- 這段時間，到底是在累積，還是在消耗？
- 有些問題可以修正，有些問題只會累積；有些不適合，是「現在不適合」；有些則是「再待下去，代價會越來越高」
帶著這個認知，我們再來看下面的 5 個跡象。
5個工作不適合你的跡象：離職評估指標
1. 工作無聊乏味：失去工作熱情的警訊
你是否有這些感受？
進公司一段時間後，工作變成例行公事，幾乎不需要思考；做完一天的事，卻說不出自己完成了什麼；工作目的只是為了收入，無所謂開心與否，更無關乎成就感；下班後完全不想提起工作內容。
很多人會誤判的地方
很多人以為「無聊」代表自己不夠積極、抗壓性差。但實務上更常見的情況是：你已經成長超過這個職位，但公司沒有下一階段的任務可以給你。
判斷指標
如果你連續 3 個月以上對工作內容感到麻木，且這種狀態並非短期專案結束後的空窗期，而是結構性重複，那就是明確的離職警訊。
短期 vs 結構性問題
- 短期狀態：新專案啟動前的過渡期、學習曲線已達頂但下個挑戰即將到來
- 結構性問題：公司規模/性質決定了不會有新的挑戰、主管明確表示「維持現狀就好」
3 個月內可驗證的具體測試
給自己 3 個月時間，測試以下問題：是否能在 3 個月內接觸新的任務層級或決策責任？是否存在明確的職務升級或能力擴展路徑？主管是否支持你嘗試新的工作方式或流程優化？如果答案都是否定的，這份工作很可能已經完成它的歷史任務。
離職前可以試試
向主管明確表達「希望承擔更多責任」的意願、主動提案優化現有流程或開發新專案、爭取跨部門專案或輪調機會。如果 3 個月後仍無改變，考慮轉職或許是更好的選擇。
2. 薪資不合理：付出與回報不成正比
Jake 在公司三年，從基層做到專案負責人，獨立完成多個重要案子，但薪資只調漲過一次5%。他查詢同業薪資後發現，自己的薪水比市場行情低了15%。
什麼是「薪資不成正比」？
雖說工作不只為了錢，但薪資多寡能側面反映公司對你的重視程度。如果你遇到以下情況：年度調薪低於通膨率（3%以下）、承擔的責任增加但薪資卻完全沒有調整、同職級新人的起薪接近甚至超過你目前的薪資、市場行情比你目前薪資高出10-15%以上。
關鍵洞察
問題往往不是你值不值得，而是：這家公司是否還願意為你的成長重新定價。當你的責任與職級已經改變，但薪資結構仍停留在過去，代表你卡住的不是能力，而是制度。
判斷指標
如果你已經長期（超過 1 年）付出與回報不成正比，不被主管重視，甚至得不到合理回饋時，你該斟酌繼續待下去的可能性了。
短期 vs 結構性問題
- 短期狀態：公司暫時營運困難、年度預算未通過但有明確改善時程
- 結構性問題：薪資制度僵化、主管沒有調薪權限、公司文化不重視留才
3 個月內可驗證的具體測試
準備具體工作成果，正式提出調薪討論；詢問公司是否有明確的薪資成長機制；查詢市場行情，確認自己的市場價值；觀察主管對調薪討論的態度（是否願意為你爭取）。如果溝通後仍得不到回應或承諾，代表問題出在制度，而非你的表現。
離職前可以試試
準備量化的工作成果（業績、專案成功率、節省成本等）、研究市場薪資數據作為談判依據、與主管進行一次正式的職涯發展對話。如果溝通無效，就該積極尋找更重視你的環境。記住——你值得更好的薪資待遇。
3. 工作壓力過大：身心健康亮紅燈
正常壓力 vs 有害壓力
短期高壓能讓人成長；但長期、無法預期、缺乏邊界的壓力，只會消耗。適度壓力能促使人前進，但若長期處在高度壓力環境，不僅無法使人奮發向上，更可能造成身心健康問題。
工作壓力警訊症狀：持續失眠或睡眠品質差、週日晚上就開始焦慮（週日症候群）、頻繁出現頭痛、胃痛等身體不適、情緒容易崩潰對小事也感到暴躁、開始依賴酒精或藥物來放鬆、需要靠過度滑手機才能放鬆。
重要提醒
沒有一份工作，值得你用健康交換。如果問題來自公司文化或結構，而非短期專案，那離開往往是止損，不是放棄。
判斷指標
當你覺得工作壓力過大，連續一個月以上頻繁出現想休息喘氣的念頭，甚至感到憂鬱焦慮時，請認真評估離開的可能性。
短期 vs 結構性問題
- 短期狀態：特定專案的衝刺期、產業旺季、有明確結束時間的高壓
- 結構性問題：常態性加班文化、人力長期不足、主管不尊重工作界線
觀察與驗證
這種壓力是否有明確的結束時間？公司是否願意討論工作量調整？高壓是來自短期目標還是長期文化？其他同事是否也面臨相同狀況（不是只有你）？
離職前可以試試
與主管討論工作量調整的可能性、尋求公司員工協助方案（EAP）或專業諮商、記錄自己的工作時數與健康狀況作為討論依據。如果是結構性問題無法改善，盡速離開才是上策。
4. 職涯停滯不前：失去成長動力
Kevin在傳產工作五年，技術純熟但公司不願意導入新工具。他發現自己的技能逐漸與市場脫節，同期進入職場的朋友都已經掌握更先進的技術。
成長停滯的跡象
每份工作都應該讓人成長，無論是工作技能、人際溝通、時間規劃或管理能力。但如果你發現：工作內容已經完全熟練沒有新挑戰、公司不提供教育訓練或學習資源、主管不鼓勵創新只要求「照做就好」「照流程」、升遷管道不明確或已經到達天花板、連續半年以上沒有學到新東西、學到的東西無法實際被使用。
關鍵判斷
問題不在你有沒有學，而是：你學到的東西，是否還能轉換成未來的選擇權？如果你的技能只適用於這家公司的特殊流程，而無法轉移到其他環境，那這段經歷的職涯價值正在遞減。
判斷指標
若你在目前工作中已經處在停滯狀態，連續半年以上不再有動力追求新目標與學習不同技能，那就是時候審慎思考是否換個更有發展性的新環境了。
短期 vs 結構性問題
- 短期狀態：公司正在規劃轉型、新產品開發中、短期資源受限
- 結構性問題：產業衰退、公司策略保守、組織文化抗拒改變
3 個月內可驗證的具體測試
是否有明確的職務升級路徑？公司是否投資在員工的能力發展上？你能否在工作中應用新技能？主管是否支持你的學習與成長？
離職前可以試試
主動爭取跨部門專案或輪調機會、提出導入新工具或流程的建議、利用下班時間自主學習保持職場競爭力、評估公司未來發展性。如果確實沒有成長空間，及早轉換跑道。
5. 職涯迷惘：不知道為何而工作
職涯迷惘的徵兆
如果你的工作對你來說，只是讓自己渾渾噩噩過日子的一環：對工作職務感到茫然不知道自己要什麼、要做什麼、總覺得不管怎麼做都不夠好、每天只是枯等發薪日、找不到工作的意義與價值、無法回答「你為什麼選擇這份工作」、換工作時只想離開而不是前往哪裡。
洞察重點
這種狀態下，離職不一定能解決問題，因為真正缺的，是職涯判斷能力，而不是下一份工作。如果你不清楚自己要什麼，換到下一個環境，很可能只是重複相同的迷惘。
判斷指標
這樣的工作當然無法帶給你任何動力或成長。但在離職前，更重要的是：先建立職涯判斷能力，再做選擇。
短期 vs 結構性問題
- 短期狀態：剛進入職場、轉換產業的適應期
- 結構性問題：長期（1年以上）對工作沒有認同感、找不到工作意義
自我探索的驗證步驟
我能否列出 3 個自己在工作中獲得成就感的時刻？我是否清楚自己的優勢與興趣所在？我是否知道「理想的下一步」是什麼？我是否只是想逃離，而沒有前進的方向？
離職前可以試試
進行職涯諮詢釐清自己的興趣與優勢、嘗試不同類型的短期專案或兼職探索可能性、與不同產業的人聊聊了解其他選擇、給自己設定明確的觀察期限（例如3-6個月）期限到了就做決定。重要：不要只是想著離職，而是想清楚「我想前往哪裡」。
與其繼續浪費時間，不如認真探索自我，去尋找你真正想要的！
判斷你的離職類型：找到最適合你的行動策略
看完上述5個跡象後，你可能會想：「我符合好幾項，但到底該怎麼做？」其實，不同的問題類型，需要不同的應對策略。以下是三種常見的離職類型判斷：
類型一：結構性錯位型
特徵：健康、薪資、成長明顯卡死 / 問題來自公司制度或文化，而非個人 / 已經嘗試溝通或調整，但無效 / 繼續待下去，代價會越來越高。
長期加班導致健康問題但公司文化不可能改變、薪資遠低於市場行情且公司制度僵化無法調整、產業或公司衰退看不到未來發展。
建議行動
越早離開，代價越低。這種情況下，離職不是放棄，而是止損。給自己明確的時間表（例如3-6個月），積極準備轉職。立即開始準備履歷、了解市場機會、建立財務緩衝、不要有罪惡感——這是理性選擇。
類型二：能量耗損型
特徵：工作無聊、麻木，但並非完全沒有機會 / 問題可能可以透過調整改善 / 還沒有嘗試主動爭取改變 / 仍有修復空間。
工作內容重複但公司還有其他部門或專案、對現狀不滿但沒有主動提出改善建議、感覺停滯但沒有確認是否有成長路徑。
建議行動
設期限觀察，給自己和公司一個機會。在離職前，先嘗試改變現狀。給自己 3 個月時間，主動爭取新的可能性。與主管明確溝通職涯期待、主動爭取新專案或職責、設定明確的驗證期限、如果 3 個月後仍無改善→轉為類型一處理。
類型三：方向迷失型
特徵：不知道自己要什麼 / 只想逃離，但不知道要去哪裡 / 對任何工作都提不起勁 / 缺乏職涯判斷能力。
換了幾份工作每次都覺得不適合、說不出自己的優勢或興趣、看到別人的工作都覺得不錯但自己做起來就是不行。
建議行動
先想清楚，再離職。這種情況下直接離職，很可能只是換個地方重複同樣的問題。更重要的是：進行職涯諮詢或測評、探索不同可能性（兼職、志工、訪談）、閱讀職涯相關書籍或課程、建立自我認知後再做離職決定、可以考慮在職探索不一定要先離職。記住：真正缺的，是職涯判斷能力，而不是下一份工作。
離職前必看：理性評估檢查清單
離職是重大決定，不該只因一時情緒。關鍵不在於「要不要離職」，而是這段時間，到底是在累積，還是在消耗。建議你：
離職前的自我檢查清單
第一步：確認問題性質 – 給自己2-4週的觀察期記錄每天的工作感受、確認負面情緒是否持續且穩定而非短期專案壓力、區分「短期狀態」vs「結構性問題」、判斷自己屬於哪種離職類型（結構性/能量耗損/方向迷失）。
第二步：嘗試改善 – 與信任的主管、同事或mentor坦誠溝通、提出具體的改善建議或需求、給予 3 個月的驗證期觀察是否有改變。如果問題無法被改變→進入第三步。
第三步：準備離職 – 評估目前市場行情與自身競爭力、準備至少 3-6 個月的緊急預備金、更新履歷與作品集、確認下一步的職涯方向（而非只是逃避現狀）、規劃離職時程與交接計畫。
這些情況請三思再離職
即使符合多項跡象，以下情況建議暫緩或調整策略：
- 剛到職 3 個月內 – 可能只是適應期的正常焦慮。新工作需要時間適應，給自己至少 6 個月的觀察期，除非遇到嚴重的健康或道德問題。
- 短期專案壓力 – 區分暫時性壓力 vs 長期結構性問題。專案有明確結束時間、壓力來源可被識別且可控、公司願意在專案後給予補償或調整。
- 經濟不穩定期 – 確保有足夠經濟緩衝再做決定。沒有緊急預備金、家庭有重大財務需求、市場職缺機會稀少。建議在職尋找下一份工作。
- 沒有下一步規劃 – 至少要有初步的方向。不清楚自己想做什麼、沒有探索過其他可能性、只想逃離而沒有前往的目標。建議先進行職涯探索，再做決定。
- 方向迷失型 – 需要先建立職涯判斷能力。換過多份工作每次都覺得不適合、對任何工作都提不起勁。建議尋求職涯諮詢，在職探索。
離職的最佳時機
以下情況代表可以認真考慮離職了：符合 5 個跡象中的 3 個以上、持續時間超過 3 個月、已經嘗試改善但無效、屬於「結構性錯位型」問題、有明確的下一步方向、財務準備足夠、繼續待下去的代價越來越高。
離職不只是衝動，反而是一種直覺和判斷能力
工作佔據人生三分之一的時間，選擇一份適合自己的工作至關重要。如果上述 5 個跡象你符合 3 個以上，且持續時間超過 3 個月，且已經嘗試改善但無效，那改變不是任性，而是理性選擇。
- 離職不是失敗，而是為自己爭取更好的機會
- 但在做決定前，請確保這是經過深思熟慮的選擇
- 真正的風險，是在明知道不對勁時，還選擇假裝沒看到
離職的關鍵是去理性判斷，在這段時間到底是在累積，還是在消耗。
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